国有企业医院后勤社会化的研究与实践

0 引言

因为历史原因，目前中国还有很多大型国有企业举办的医院正在转型，它们相应的后勤岗位均具有国有企业的典型特征：年龄老化、思维僵化、大锅饭、人浮于事，制度齐全却执行不力，导致效率极低，对临床的需求推诿、拖延，工作得过且过，在当前医院改革的过程中，后勤不但不能给予积极的支持，反而拖了后腿。

1 国有企业医院后勤的现状

1.1 年龄老化、问题人员较多

一般国有企业后勤人员的来源较为复杂，好些的来自高职高专，其他的有来自顶职父母，有来自关系户，更有甚者一部分还来自临床的问题员工。这些人大部分学历不高或者有过犯错的经历，有些根本就是刺头，很少有专业的大学生，长此以往，只进不出，最后人员逐步弱化、老化，工作能力可想而知。另外由于时代的发展，年轻人不愿意再干医院后勤这种脏活累活，没有了新陈代谢，时间一长，后勤人员的老化问题就更为突出。

1.2 人员素质不高，主动意识没有

我院后勤员工基本为初高中学历，跟临床的医生护士相比学历很低，自卑感较强，不愿意跟临床主动沟通。有些师傅年纪大了之后很注重面子，容易拿资历说事，跟临床容易对立，临床如因个别事情对后勤不满意，后勤师傅就认为是故意在为难自己，容易产生对立情绪，后勤领导如果引导不当，后勤人员就更没有了主动服务的意愿。

1.3 员工工资不高，工作积极性普遍较低

医院中临床一定是主体，后勤是为临床服务的辅助部门，因此医院的绩效一定是向临床一线倾斜的，同时后勤工作不太容易出成绩，反而容易出事故影响临床的工作，如果院领导再对后勤工作的重要性认识不足的话，在医院的绩效设计上，后勤员工的薪酬往往定的非常低，严重打击后勤员工的服务积极性。尤其是长期相对稳定的薪酬体系、大锅饭的发放方式更加难以调动后勤员工的工作积极主动性。

2 医院后勤社会化的思路

针对上述后勤工作人员的特点，结合社会的发展，原有的人员引进方式已经完全落后于时代，但国有企业管理方式的固有思维和后勤员工的复杂性质决定了改革的难度。为此，我们采用多管齐下的方法，力求在稳定的基础上对后勤的工作方式进行改变。我们认为要破局，后勤社会化是未来后勤改革的必由之路。

首先我们对后勤的专业进行了分类分析，确定了“三强一弱”的改革思路，即强化专业管理岗位，强化专业技术岗位，强化安全操作岗位人员，弱化无技术含量、无风险、标准化和社会化比较充分、可以轻易替代的操作岗位。这个思路的理由是考虑到安全操作岗位出现问题后，医院需要付出的代价太大，得不偿失。而专业技术岗位如电气、结构、设备及给排水工程师、工程造价人员等，这些专业人员需要具有一定的稳定性，有长期经验，需要时间对医院的复杂管线和设备数据进行熟悉，关键时刻如出现紧急事故时可以即刻找出故障原因并及时处理，把对临床的影响减到最低。同时这些技术人员还可以对外委施工单位的质量、安全和技术进行管理，对项目预算进行审核，降低医院项目资金的建设成本和廉洁成本。还有采购等专业岗位，医院的正式职工更有主人翁意识，能严格按制度管理，可以通过管理为医院降低运营成本。社会化开始后，外委的服务单位将会不断增加，外委单位负责的专业多了，管理的复杂性就显露出来了，因此加强专业的服务质量管理人员，建立后勤质量控制体系就显得更为紧迫和重要，引进和培养医院自有的专业管理人才就十分必要。至于普通可替代的操作岗位，本着专业的公司干的更好，成本更为低廉，以及减少员工管理难度的思路，可以根据每个医院的实际情况，采用逐步招标外委的社会化方式进行实施。

3 社会化配合的制度和实现的方式

对于专业的医疗单位来说，不熟悉的后勤专业确实是个很麻烦、不好管理的部门，因此很多单位希望对后勤彻底外委，一招了之。其实这是不对的，本着事情可以外委，责任不能外委的原则，医院还是需要对外委单位加强专业管理，做好医院相关的制度配合，才能发挥社会化的最大效率。

3.1 后勤服务标准化制度的建设

后勤社会化就是利用社会上竞争比较充分的企业资源，通过其规模化、精细化和专业化的特点，达到分摊行业成本，提高行业服务效率，降低单个企业服务费用的目的。同样由于其竞争充分，服务内容明确，相应的服务很容易标准化，各企业也就各有其独具特色的标准体系。但作为医疗行业来说后勤服务也有其鲜明特点，并不完全等同于社会上的普通行业服务，各个医院的性质和工作方式也有所不同，因此医院建立起自己的后勤标准体系就显得非常重要。

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